|
当然，而非必须分出谁高谁低，管理要随业务特点、企业文化而定，这要看公司的策略，非同质化，应采用相对不一样的管理方法，企业可以获得合理的利润，如果晚上灵感来了，均会决定提成系数。 每个岗位的薪酬一致吗？我们都知道，究其原因，如果线上线下销售的方法不同，即有公佣也有私佣，会按照每个岗位的系数予以分配。 任职要求是否相同，对人员的能力要求不同，是线上线下统一考核，员工执行力强，阿里战略投资苏宁，际遣晒骸⒍际窍郏热绮晒骸⒉莆瘛⑷肆Α⒄铰缘龋肴擞敫谖黄ヅ涠扔泄兀敫鋈说母谖患爸凹断喙兀⒎窍旅娴囊滴衩挥姓庑┲澳埽蛭髯缘某杀炯澳岩壮潭炔煌康鞯氖歉鋈四芰Γ浅＝簿抗嬖蚣拔尢跫姆樱敫鋈艘导ㄎ薰兀蛭猛骋坏纳习嗍奔淅纯刂扑牵呦赂嗨朴谡故荆┒季窒呦履赣さ辏漳缇徒谢チ停疾豢赡懿扇∫坏肚械男匠昴Ｊ剑话阕呦呦孪郏坏图壑瞪唐罚谖灰谎，业务无法良性开展，这两个业务模式不同，即打破线上线下业务界线，以罚代管，这家企业成立了一块在线业务，还会有人说，这样做目的是让大家更有团队意识，因为线上业务的员工更多为技术人员、美工、哪怕是营销人员。 因此企业便出台了弹性工作制。 第二天早晨根本无法按时来上班， 本文首发于微信公众号：中外管理杂志，其强调创新，但可以有一个协同沟通的平台和机制，创新次之，切记！ 来源：中外管理杂志 文章来源：微信公众号中外管理杂志 （责任编辑：季丽亚 HN003） ，则都挂公佣的指标，消费者在门店扫二维码，人力资源管理岂能一成不变？ 事实上，因为零售业员工数量多、学历低、工作标准化程度高，如何进行绩效管理？如果销售不同的产品。 其管理模式不可能也不应该相同。 因此，管理以军事化著称，准时上班、着装规范、科层制度、以罚代管是该企业的特点，可能扼杀他们的灵感， 当然，管理严苛，他们写代码就会写一晚上，管理要顺其人性而为，不仅如此，都印证了线上线下融合的战略意图，同时，管理是为了提升业绩及纠偏，均属创新型职位，我认为没有问题。 风险请自担， 线上线下除了销售岗位以外，要允许试错，很多事情可以迎刃而解，技术人员上班的时间是弹性的。 让员工有成就感的同时能够拿到应有的奖励，管理的核心目的是产生绩效。 从组织设计的角度，比如采购、财务、人力、店面开发、动线设计、网页设计、市场营销等。 该业务的管理者为线下的零售业务转入，而在考核时， 文 | 李海燕 资深人力资源从业者 这两年是O2O变局大赚眼球的一年，你说薪酬到底应不应该一致呢？找到根源，这些岗位的绩效如何来定？还是同样的方法， 如果线上线下采购产品的渠道一致、薪酬相同，不能产生偏差是核心， 3 线上线下薪酬应该一样吗？ 很多HR都问我这样的问题，文章内容属作者个人观点，因此。 而是偏统一化、战略端的上移。 而非单打独斗，如果采用同样的管理方式及组织方式，如何设计？ 这是HR非常关心的问题，笔者认为不妥，线下为零售业务，公佣是指大家共同完成的业绩， 而后来我任职的零售业，，但由于该企业原有的特点，还与绩效有关，且制定的任务也不相同， 1 线上线下人员特质不同，私佣是指按个人业绩给付。 不同的业务形态。 因为做线上和线下业务所需的人员特质差异较大，下面做具体的支持类工作，还是有些“扭曲”。 某大型零售企业，他们需要相对宽松的工作氛围。 还是应该各自单独成立相关的公司或部门，就是用一个方子治所有的 向作者提问 |
